הזמנה לאי ידיעה: המנהיגות החדשה בעולם בהפרעה. השיחה של מורית עם ד"ר קרן צוק

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי לסמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 13/5/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

ד"ר קרן צוק, מובילת דעה, יועצת ומרצה בנושא של מנהיגות מודעת. היא המייסדת של Wisdom To Lead ומביאה מעל 20 שנות ניסיון בהנחיית צוותי ניהול בכירים למימוש מלא של הפוטנציאל שלהם

קיימנו את הוובינר ב 27/4/2025, יום ה-569 למלחמה. 59 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

רקע על קרן צוק

ד"ר קרן צוק הינה יועצת ארגונית שהתחילה את דרכה בביצוע אבחונים בארגונים ולאחר מכן פיתוח הנהלות בעבודה אישית ובעבודה עם צוותי הנהלה. היא ערכה דוקטורט בחברת הייטק, שבו בדקה מהו תפקיד המנהיגים בימינו להנהיג ארגונים מצליחים בעולם העסקי, תוך ריתום עובדים ממקום של משמעות ומוטיבציה פנימית, ומצאה שנושא המודעות והמיינדפולנס הוא מאפיין קרדינלי בהנהגה אפקטיבית.

שירותיה כיום

כיום קרן המייסדת של חברת ייעוץ בשם "wisdom to lead". היא מלמדת באקדמיה (בלהב, באוניברסיטת תל אביב, ובעבר ב-IDC ו PolyU בהונג קונג) ועובדת  עם הנהלות ומנהלים להגברת המודעות. היא פיתחה קורס בשם "Conscious Leadership" – קורס טרנספורמטיבי שבו מנהלים עוברים תהליך להגביר את יכולת ההנהגה ממקום קשוב יותר. קרן עובדת עם הנהלות להגברת המודעות העצמית והצוותית, מובילה אוף-סייטים וריטריטים להנהלות, ומפעילה קבוצות מאסטר מיינד שבהן אנשים יוצרים מרחב של חשיבה משותפת לפתרון דילמות

מהי מנהיגות מודעת ומודעות?

מנהיגות מודעת קשורה לעולם שלנו היום – עולם של אי-ודאות, מורכבות והשתנות מתמדת. במציאות כזו, עלינו להתמודד עם "The Wandering Mind" או "Monkey Mind" – מצב שבו המוח שלנו תמיד במחשבות, מהרהר בעבר או בעתיד במקום להתמקד בהווה. מחקר מהרווארד מצא ש-47% מהזמן אנחנו במחשבות ולא ברגע הנוכחי.

מודעות היא היכולת לנהל את העולם הפנימי שלנו – ניהול המחשבות, הרגשות והזמן. זה מאפשר ליצור רווח בין גירוי לתגובה, ובכך לבחור כיצד להגיב ולא להיות מופעלים באופן אוטומטי על ידי רגשות וטריגרים. כשאנחנו קשובים לחוויה הפנימית, לתחושות ולרגשות, אנחנו יכולים לתת להם מקום, להבין אותם ולבחור כיצד להגיב באופן מושכל.

לפי קרן, יש שלושה מאפיינים למנהיגות מודעת:

1. היכולת להיות נוכח וקשוב – להתחבר לחוויה הפנימית מתוך נוכחות
2. היכולת להחזיק מתחים – בין צרכים שונים, בין טווח קצר לארוך, בין צרכי עובד וארגון
3. לבוא ממקום שירותי – להיות במקום של שירות לעובדים, ללקוחות ולקהילה

השינוי בתפיסת המנהיגות לאורך השנים

קרן מתארת כיצד תפיסת המנהיגות השתנתה לאורך הזמן. בעבר, מנהיגות הייתה היררכית – "אני המנהל, תעשו מה שאני אומר", עם תקשורת חד-סטרית ומוטיבציה חיצונית. כיום, עם כניסת דורות חדשים לשוק העבודה (דור Y וZ), התפיסה משתנה לכיוון של יצירת יחסי אמון ושותפות, חיפוש משמעות, ותקשורת דו-כיוונית. העובדים החדשים מחפשים משמעות, איזון בין עבודה לחיים האישיים, ואפשרות ליצור אימפקט.

מהי ההזמנה לאי-ידיעה?

האי-ידיעה היא חלק בלתי נפרד מהמציאות המורכבת שלנו. אנחנו לא יכולים לדעת הכל, ובמיוחד בתקופה של שינויים מהירים ואי-ודאות. ככל שיש לנו יותר מודעות וחיבור לסנטר הפנימי שלנו, כך אנחנו יכולים להתמודד טוב יותר עם אי-הוודאות ולקבל החלטות יותר מודעות.

ההזמנה לאי-ידיעה היא הנכונות לעצור, להיות בתהליך, להחזיק מתחים, ולא לרוץ למצוא פתרונות מהירים רק כדי להימנע מאי-נוחות. כשאנחנו מוכנים להיות ב"לא לדעת", אנחנו יכולים לפתוח מרחב לדיאלוג ולשיח שמוביל לפתרונות יצירתיים ומדויקים יותר.

הפרדוקס של עצירה בעולם מהיר

קרן מדברת על הפרדוקס שלעתים כדי להתקדם מהר יותר, דווקא צריך לעצור. במציאות שבה כולם רוצים תוצאות מהירות ("אתמול"), יש מתח בין הרצון לרוץ קדימה לבין הצורך לעצור ולשאול שאלות. הפרדוקס הוא שדווקא העצירה יכולה לקצר תהליכים בהמשך, כי היא מאפשרת דיוק והבנה עמוקה יותר. במקום לרוץ בכיוון לא נכון ולבזבז זמן, הקדשת חצי שעה לדיוק התהליך יכולה לחסוך זמן רב בהמשך.

איך מגשרים בין קהילה נשית (ברובה) של גיוס לקהילה גברית (ברובה) של מנהלים?

קרן מזהה שהעולם מתקדם לכיוון של מנהיגות יותר "נשית" – כלומר, מנהיגות המחוברת לאיכויות כמו הקשבה, אמפתיה וחמלה. חשוב להבין שזה לא קשור בהכרח למגדר, אלא לאיכויות שכל אדם יכול לפתח בתוכו.

כשצוותי גיוס (שרובם נשים) עובדים מול מנהלים (שרובם גברים), יש אתגר מובנה בתקשורת, במיוחד כשצריך להביא נקודת מבט שונה. קרן מציעה גישה של תקשורת מקרבת:

1. לראות את הטוב והמקצועיות של המנהל
2. להכיר בחשיבות התפקיד והתהליך עבורו
3. לשתף בחוויה הרגשית האישית והמקצועית
4. להציע זווית ראייה נוספת מתוך רצון להביא ערך

קרן מדגישה שעם חוויה רגשית אי אפשר להתווכח, ולכן שיתוף בתחושות ואינטואיציות יכול לפתוח דלת לשיח פורה יותר.

התמודדות עם מנהלים שקשה להם עם שיח רגשי

שאלה מהקהל – איך להתמודד עם מנהלים שמגיבים בציניות לשיח יותר רגשי או כשמגייסת נתפסת כ"יותר מדי רגישה". קרן מסבירה שזה תהליך ולא שינוי מיידי. היא ממליצה:

1. לשלב את השפה העסקית והרגשית יחד – לחבר את התחושות למטרות העסקיות
2. לגבות תחושות בנתונים כשאפשר
3. לשתף בחוויה אינטואיטיבית ולהזמין אחרים לשתף גם בתחושות שלהם
4. לבנות שפה משותפת לאורך זמן
5. להבין שלא כל מנהל יהיה פתוח באותה מידה – עם מנהלים מסוימים צריך למצוא דרכים אחרות ולהתקדם בהדרגה

איך לנהוג כשלא מרגישים בנוח עם החלטות או תהליכים בארגון?

קרן מדגישה את חשיבות הקשבה לאינטואיציה ולתחושות הבטן. היא מביאה דוגמה ממקרה שבו מגייסת הרגישה שמשהו לא מסתדר עם מועמדת, למרות שהיא ענתה על כל הדרישות. המגייסת הקשיבה לתחושה הזו, הזמינה את המועמדת לשיחה נוספת ובסופו של דבר המועמדת הודתה שהיא בכלל לא רוצה את התפקיד, אלא הוריה לחצו עליה.

קרן גם שיתפה סיפור אישי על ראיון שניהלה, שבו הרגישה שמשהו לא מסתדר למרות שהמועמדים היו נחמדים. היא התעקשה לתת מקום לתחושה, ובסופו של דבר המועמדים הודו שהסתירו מידע חשוב.

כשמרגישים שמשהו לא מדויק או לא ברור, קרן ממליצה:

1. לכבד את התחושה ולא להתעלם ממנה
2. לנסות להבין למה התחושה עלתה, מה היא אומרת לך
3. לחפש נתונים שיתמכו בתחושה, אם אפשר
4. לשתף בתחושה בצורה עניינית וענייתית, לחבר אותה למטרות העסקיות
5. להיות אמיץ/ה ולהציף את הנושא גם אם זה לא נוח

התמודדות עם מצבים של חוסר ניסיון או מידע

מורית שיתפה סיטואציה נפוצה בה מגייסת חדשה מתבקשת לרוץ עם תפקיד חדש לגיוס מבלי שיש לה מספיק ידע על התפקיד, הארגון או המנהל. קרן ממליצה למצוא את האיזון – לא רק לשאול שאלות בלי להתקדם (מה שייתפס כחוסר מקצועיות), אבל גם לא לרוץ קדימה בלי הבנה מעמיקה (מה שיוביל לגיוס לא מדויק).

היא מדגישה שזה דורש אומץ להגיד: "אני מבינה את הציפייה ואת הדחיפות, אבל אני צריכה עוד מידע כדי לדייק את התהליך". זה דורש:

1. אומץ להיות הראשון/ה שמעלה שאלות
2. לקיחת אחריות על התהליך
3. הבנה שלפעמים גם למנהלים אין את כל התשובות

מה מנהלת גיוס יכולה לעשות כדי לחזק את הצוות שלה?

קרן ממליצה ליצור מרחב דיאלוג בתוך צוות הגיוס, למשל פגישות קבועות שבהן כל פעם מגייסת אחרת מציגה דילמה ומקבלת התייחסות ורעיונות מהצוות. זה מאפשר:

1. למידה מתמשכת אחד מהשני
2. מתן לגיטימציה לאי-ידיעה וללמידה
3. יצירת תחושה שרואים את האנשים ומקשיבים להם
4. פתרון בעיות יחד תוך כדי תהליך

קרן מדגישה שהעולם משתנה כל כך מהר שאף אחד לא יכול לדעת הכל, ויש כוח גדול ביכולת לומר "אני לא יודע/ת" ולבקש עזרה.

כוחו של השקט כמנוף להעמקה

מורית וקרן דנו על חשיבות השקט והשתיקה כמרכיב בתקשורת אפקטיבית. קרן מספרת איך בראיון עם מועמדים, החזיקה את השתיקה גם כשהרגישה שיש משהו שלא נאמר. השתיקה הזו אפשרה למועמדים בסופו של דבר לשתף במידע חשוב.

הן ממליצות להחזיק מרחב של שקט גם בתוך ראיונות – לשאול שאלה, ואם המועמד מתקשה, לומר "קח את הזמן" ולשתוק. השקט מייצר מרחב שמאפשר למשהו חדש להיכנס. זה דורש תרגול כי לרבים יש קושי להיות בשקט.

האם אפשר להיות מודע ב-100%?

שאלה מהקהל- האם במציאות המטורפת של ימינו אפשר להיות מודע ב-100%. קרן מבהירה שמודעות היא תהליך מתמשך ולא נקודת סיום. אנחנו מחדדים את עצמנו בכל פעם מחדש. היא מדגישה שככל שהמציאות יותר מורכבת ומטורפת, יש יותר צורך במודעות והקשבה פנימית כדי לא להיסחף בכאוס החיצוני.

טיפים לפיתוח מודעות עצמית ואומץ להתמודד עם מנהלים

כדי לפתח מודעות עצמית, קרן ממליצה:

1. להתחיל עם מדיטציה של 5 דקות בבוקר
2. לעשות רפלקציה אחרי שיחות משמעותיות (לכתוב, לחשוב או לשתף)
3. לשים 5 דקות הפסקה בין פגישות במקום מפגשי back-to-back
4. לשים כוונה לפני כל פגישה – מה אני רוצה להשיג, איך אני רוצה לשרת
5. לנצל "מיקרו-מומנטים" של מודעות לאורך היום
6. לדבר את התחושות ואת החוויה הרגשית
7. להקשיב לאינטואיציה ולכבד אותה
8. לפני שינה, אפשר לשאול שאלה על דבר שלא ברור ולבקש תשובה בחלום

קרן מסכמת שככל שנכבד את עצמנו, את הגבולות שלנו ואת האינטואיציה שלנו, כך נוכל להביא את הערך המוסף שלנו בצורה טובה יותר לארגון ולתהליכי הגיוס.

ליצירת קשר עם ד"ר קרן צוק: Wisdom to Lead

https://wisdomtolead.co/ האתר של Wisdom to Lead